PENGARUH SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk. CABANG MANNA
Posted: 30 Mei 2011 by Kutau Komputer in Proposal Skripsi0
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pengembangan sumber daya manusia ( Human Resurces ) memegang peranan yang sangat penting, hal ini dikarenakan manusia yang mengatur dan menggunakan segala yang ada disekitarnya.
Sebuah negara yang memiliki sumber daya alam yang kaya dan berlimpah bukan jaminan bahwa segala sesuatu yang dimilikinya itu dapat bermanfaat tanpa adanya sumber daya manusia yang mendukung, sebaliknya dengan sumber daya manusia yang ahli maka dapat diatasi masalah yang berhubungan dengan sumber daya alam, hal ini dapat dibuktikan dengan beberapa Negara yang secara sumber daya alamnya kurang mendukung namun sumber daya manusia yang memadai maka Negara itu akan dapat mengatasi keterbatasan sumber daya alam yang dihadapinya. Jadi sekali lagi dapat dibuktikan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu hal yang penting.
Dalam sektor usaha perbankan merasakan sangat penting terhadap pengembangan sumber daya manusia, karena sektor usaha ini menghimpun resiko yang besar dan labil. Dinia perbankan sangat peka terhadap situasi ekonomi yang tidak mendukung, untuk meminimalisi keadaan yang demikian maka suatu bank harus didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Selain itu dengan adanya karyawan yang berkualitas dari suatu bank maka akan memungkinkan bank tersebut mempunyai kinerja atau prestasi yang baik pula.
Bank dalam menjalankan usahanya menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali dalam berbagai alternatif investasi. Sehubungan dengan fungsi penghimpun dana ini, bank senantiasa berkaitan dengan uang karena memang komoditi usahanya tersebut maka bank merupakan suatu segmen usaha yang kegiatannya diatur oleh pemerintah, selain itu bank juga mempengaruhi jumlah uang yang beredar. Menurut Undang-undang No. 10 tahun 1998, yang dimaksud dengan “Bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup orang banyak”. Sedangkan yang dimaksud dengan bank umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan berdasarkan prinsip yang dalam kegiatan memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
Bank BRI sebagai salah satu bank umum yang ada di Indonesia memegang peranan penting dalam pembangunan ekonomi dan menjadi penerus suatu tradisi layanan jasa perbankan dan keuangan yang telah berpengalaman selama lebih kurang 150 tahun. Bank BRI berdiri pada tahun 1965. sedangkan Bank BRI keseluruhan Nasionalnya berdiri pada tanggal 16 desember 1895.
Sebagai salah satu bank yang cukup berpengalaman dalam bidang perbankan di Indonesia maka PT Bank BRI haruslah menjalankan seluruh kegiatan operasionalnya dibutuhkan ketelitian, ketepatan dan kemampuan sumber daya manusia terhadap kinerja, agar meningkatkan kepuasan pelayanan nasabah dalam menggunakan jasa perbankan di PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
Untuk meningkatkan pelayanan pada Bank BRI, maka perusahaan sangat memperhatikan kecanggihan teknologi yang dapat mempermudah seluruh pekerjaan yang ada. Bahkan di tahun 2009 ini PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna telah menyadari pentingnya informasi sebagai rutinitas karyawan dalam mengerjakan aktivitas tanpa dibatasi ruang dan waktu. PT Bank BRI menggunakan sistem informasi sumber daya manusia karena informasi ini dapat mendukung berbagai macam yang berkaitan dengan personalia organisasi.
Prosedur adalah rangkaian tindakan yang akan dilaksanakan untuk waktu mendatang. Dan Informasi adalah sejumlah data yang telah diproses dan disajikan sedemikian rupa, sehingga dapat dipergunakan untuk berbagai keperluan seperti pengambilan keputusan. (Riswantini, 2003).
Sistem informasi sumber daya manusia adalah prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, dan menvalidasi data-data organisasi mengenai sumber daya manusia dan kegiatan-kegiatan personalia. ( Riswantini, 2003). Oleh karena itu untuk menjalankan sistem Informasi sumber daya manusia (SISDM). PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna sangat memperhatikan kualitas sumber daya manusia yang dipekerjakan. Jangan sampai informasi yang canggih akan tetapi kinerja karyawan yang tidak memuaskan akibat tidak memhami, apalagi menguasai sistem inforamasi yang ada.
Untuk mengahasilkan sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaannya, maka karyawan harus dapat meningkatkan kinerja. Kinerja adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaian, standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh perusahaan. (Salim:2004). Dari kinerja yang diraih karyawan maka seseorang pemimpin dapat melakukan umpan balik, pemberian penyesuaian kompensasi dan dapat melakukan promosi bagi karyawan yang berprestasi.
PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna mengutamakan kualifikasi tertentu dalam menerima calon karyawan apalagi mengingat perusahaan ini kesehariannya menggunakan sistem informasi yang canggih. Oleh karena itu, karywan dituntut untuk dapat menggunakan kecanggihan informasi global dengan baik, membangun sistem informasi sumber daya manusia online yang dapat diterapkan pada semua unit kerja PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna agar sesuai yang diharapkan dan memuaskan kebutuhan nasabah.
Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik menjadikan penelitian dan menulisnya dalam skripsi dengan judul “Pengaruh Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh antara sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna?.
Pengembangan sumber daya manusia ( Human Resurces ) memegang peranan yang sangat penting, hal ini dikarenakan manusia yang mengatur dan menggunakan segala yang ada disekitarnya.
Sebuah negara yang memiliki sumber daya alam yang kaya dan berlimpah bukan jaminan bahwa segala sesuatu yang dimilikinya itu dapat bermanfaat tanpa adanya sumber daya manusia yang mendukung, sebaliknya dengan sumber daya manusia yang ahli maka dapat diatasi masalah yang berhubungan dengan sumber daya alam, hal ini dapat dibuktikan dengan beberapa Negara yang secara sumber daya alamnya kurang mendukung namun sumber daya manusia yang memadai maka Negara itu akan dapat mengatasi keterbatasan sumber daya alam yang dihadapinya. Jadi sekali lagi dapat dibuktikan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu hal yang penting.
Dalam sektor usaha perbankan merasakan sangat penting terhadap pengembangan sumber daya manusia, karena sektor usaha ini menghimpun resiko yang besar dan labil. Dinia perbankan sangat peka terhadap situasi ekonomi yang tidak mendukung, untuk meminimalisi keadaan yang demikian maka suatu bank harus didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Selain itu dengan adanya karyawan yang berkualitas dari suatu bank maka akan memungkinkan bank tersebut mempunyai kinerja atau prestasi yang baik pula.
Bank dalam menjalankan usahanya menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali dalam berbagai alternatif investasi. Sehubungan dengan fungsi penghimpun dana ini, bank senantiasa berkaitan dengan uang karena memang komoditi usahanya tersebut maka bank merupakan suatu segmen usaha yang kegiatannya diatur oleh pemerintah, selain itu bank juga mempengaruhi jumlah uang yang beredar. Menurut Undang-undang No. 10 tahun 1998, yang dimaksud dengan “Bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup orang banyak”. Sedangkan yang dimaksud dengan bank umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan berdasarkan prinsip yang dalam kegiatan memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
Bank BRI sebagai salah satu bank umum yang ada di Indonesia memegang peranan penting dalam pembangunan ekonomi dan menjadi penerus suatu tradisi layanan jasa perbankan dan keuangan yang telah berpengalaman selama lebih kurang 150 tahun. Bank BRI berdiri pada tahun 1965. sedangkan Bank BRI keseluruhan Nasionalnya berdiri pada tanggal 16 desember 1895.
Sebagai salah satu bank yang cukup berpengalaman dalam bidang perbankan di Indonesia maka PT Bank BRI haruslah menjalankan seluruh kegiatan operasionalnya dibutuhkan ketelitian, ketepatan dan kemampuan sumber daya manusia terhadap kinerja, agar meningkatkan kepuasan pelayanan nasabah dalam menggunakan jasa perbankan di PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
Untuk meningkatkan pelayanan pada Bank BRI, maka perusahaan sangat memperhatikan kecanggihan teknologi yang dapat mempermudah seluruh pekerjaan yang ada. Bahkan di tahun 2009 ini PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna telah menyadari pentingnya informasi sebagai rutinitas karyawan dalam mengerjakan aktivitas tanpa dibatasi ruang dan waktu. PT Bank BRI menggunakan sistem informasi sumber daya manusia karena informasi ini dapat mendukung berbagai macam yang berkaitan dengan personalia organisasi.
Prosedur adalah rangkaian tindakan yang akan dilaksanakan untuk waktu mendatang. Dan Informasi adalah sejumlah data yang telah diproses dan disajikan sedemikian rupa, sehingga dapat dipergunakan untuk berbagai keperluan seperti pengambilan keputusan. (Riswantini, 2003).
Sistem informasi sumber daya manusia adalah prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, dan menvalidasi data-data organisasi mengenai sumber daya manusia dan kegiatan-kegiatan personalia. ( Riswantini, 2003). Oleh karena itu untuk menjalankan sistem Informasi sumber daya manusia (SISDM). PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna sangat memperhatikan kualitas sumber daya manusia yang dipekerjakan. Jangan sampai informasi yang canggih akan tetapi kinerja karyawan yang tidak memuaskan akibat tidak memhami, apalagi menguasai sistem inforamasi yang ada.
Untuk mengahasilkan sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaannya, maka karyawan harus dapat meningkatkan kinerja. Kinerja adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaian, standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh perusahaan. (Salim:2004). Dari kinerja yang diraih karyawan maka seseorang pemimpin dapat melakukan umpan balik, pemberian penyesuaian kompensasi dan dapat melakukan promosi bagi karyawan yang berprestasi.
PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna mengutamakan kualifikasi tertentu dalam menerima calon karyawan apalagi mengingat perusahaan ini kesehariannya menggunakan sistem informasi yang canggih. Oleh karena itu, karywan dituntut untuk dapat menggunakan kecanggihan informasi global dengan baik, membangun sistem informasi sumber daya manusia online yang dapat diterapkan pada semua unit kerja PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna agar sesuai yang diharapkan dan memuaskan kebutuhan nasabah.
Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik menjadikan penelitian dan menulisnya dalam skripsi dengan judul “Pengaruh Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh antara sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna?.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini : untuk mengetahui pengaruh Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
Adapun tujuan dalam penelitian ini : untuk mengetahui pengaruh Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk :
1. Memberi Informasi dan menjadi bahan masukan bagi PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna mengenai Sistem Informasi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan.
2. Menambah wawasan bagi penulis dalam penelitian dan penulisan maupun hal-hal yang berkaitan dengan Bidang Informasi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan.
3. Bermanfaat bagi rekan-rekan sesama peneliti untuk dijadikan literatur dalam penulisan dengan permasalahan yang ada kesamaannya.
Hasil Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk :
1. Memberi Informasi dan menjadi bahan masukan bagi PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna mengenai Sistem Informasi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan.
2. Menambah wawasan bagi penulis dalam penelitian dan penulisan maupun hal-hal yang berkaitan dengan Bidang Informasi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan.
3. Bermanfaat bagi rekan-rekan sesama peneliti untuk dijadikan literatur dalam penulisan dengan permasalahan yang ada kesamaannya.
1.5. Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan tidak menyimpang dari rumusan masalah dan tujuan penelitian yang ada, maka peneliti membatasi pada sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
Agar penelitian ini lebih terarah dan tidak menyimpang dari rumusan masalah dan tujuan penelitian yang ada, maka peneliti membatasi pada sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)
Komputer telah menyederhanakan pekerjaan menganalisis jumlah data yang luas dan sangat berguna dalam manajemen sumber daya manusia. Banyak pengertian sistem informasi sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, menurut Mathis (2001 : 61), “Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk mengambil keputusan sumber daya manusia ”.
Handoko (2001:237) mendifinisikan :
“Sistem informasi sumber daya manusia adalah suatu prosedur sistematik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumber daya manusianya, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik satuan kerja”.
2.1.1. Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)
Komputer telah menyederhanakan pekerjaan menganalisis jumlah data yang luas dan sangat berguna dalam manajemen sumber daya manusia. Banyak pengertian sistem informasi sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, menurut Mathis (2001 : 61), “Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk mengambil keputusan sumber daya manusia ”.
Handoko (2001:237) mendifinisikan :
“Sistem informasi sumber daya manusia adalah suatu prosedur sistematik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumber daya manusianya, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik satuan kerja”.
Sedangkan menurut Riswantini (2004) “ Sistem informasi sumber daya manusia merupakan prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, mengambil dan memvalidasi data oleh organisasi mengenai sumber daya manusia dan kegiatan-kegiatan personalia. Dalam kegiatan personalia melakukan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi.
Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan Sistem informasi sumber daya manusia adalah suatu cara yang dilakukan oleh Karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna untuk mempermudah pekerjaan dalam melakukan pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna agar tujuan dapat dicapai.
Menurut Siagian (2005:65). Efektif tidaknya penyelenggaraan berbagai fungsi yang menjadi tanggung jawab manajemen sumber daya manusia sangat tergantung pada adanya sistem informasi sumber daya manusia yang handal serta dipelihara secara cermat sehingga mencerminkan kemuktahiran, akurasi dan kelengkapannya, inti suatu sistem informasi sumber daya manusia terletak pada informasi tentang
a. Uraian semua jabatan yang lengkap sehingga diketahui aneka ragam pekerjaan yang harus dilaksanakan.
b. Analisis pekerjaan yang memberikan gambaran yang jelas tentang persyaratan yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja yang ditugaskan dan diberi tanggung jawab tertentu.
c. Standar unjuk kerja yang digunakan sebagai tolak ukur tentang berhasil tidaknya seseorang memangku jabatan dan mengerjakan tugasnya.
Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan Sistem informasi sumber daya manusia adalah suatu cara yang dilakukan oleh Karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna untuk mempermudah pekerjaan dalam melakukan pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna agar tujuan dapat dicapai.
Menurut Siagian (2005:65). Efektif tidaknya penyelenggaraan berbagai fungsi yang menjadi tanggung jawab manajemen sumber daya manusia sangat tergantung pada adanya sistem informasi sumber daya manusia yang handal serta dipelihara secara cermat sehingga mencerminkan kemuktahiran, akurasi dan kelengkapannya, inti suatu sistem informasi sumber daya manusia terletak pada informasi tentang
a. Uraian semua jabatan yang lengkap sehingga diketahui aneka ragam pekerjaan yang harus dilaksanakan.
b. Analisis pekerjaan yang memberikan gambaran yang jelas tentang persyaratan yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja yang ditugaskan dan diberi tanggung jawab tertentu.
c. Standar unjuk kerja yang digunakan sebagai tolak ukur tentang berhasil tidaknya seseorang memangku jabatan dan mengerjakan tugasnya.
2.1.2. Tujuan dan Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Tujuan sistem informasi sumber daya manusia melayani dua tujuan utama dalam organisasi adalah sebagai berikut :
1. Tujuan utama sistem informasi sumber daya manusia adalah peningkatan eksistensi data tenaga kerja dimana kegiatan sumber daya manusia dikumpulkan, beberapa kegiatan sumber daya manusia dapat ditunjuk dengan lebih efisien dari penyimpanan data secara manual.
2. Tujuan kedua sistem informasi sumber daya manusia adalah lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia. Dengan kemampuan mengakses data memungkinkan perencanaan sumber daya manusia. Dengan pembuatan keputusan tingkat manajerial menjadi dasar untuk tingkat informasi yang lebih besar tergantung pada persepsi dan intuisi manajerial.
Sistem informasi sumber daya manusia memiliki banyak kegunaan dalam suatu organisasi, dengan pencatatan waktu tenaga kerja dimasukkan kedalam sistem dan modifikasi disesuaikan pada perusahaan sendiri dapat mempermudah pekerjaan tanpa dibatasi ruang waktu. Data yang telah ada dapat dipergunakan kembali dan terjamin kerahasiaan dengan dokumen penting perusahaan.
Tujuan sistem informasi sumber daya manusia melayani dua tujuan utama dalam organisasi adalah sebagai berikut :
1. Tujuan utama sistem informasi sumber daya manusia adalah peningkatan eksistensi data tenaga kerja dimana kegiatan sumber daya manusia dikumpulkan, beberapa kegiatan sumber daya manusia dapat ditunjuk dengan lebih efisien dari penyimpanan data secara manual.
2. Tujuan kedua sistem informasi sumber daya manusia adalah lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia. Dengan kemampuan mengakses data memungkinkan perencanaan sumber daya manusia. Dengan pembuatan keputusan tingkat manajerial menjadi dasar untuk tingkat informasi yang lebih besar tergantung pada persepsi dan intuisi manajerial.
Sistem informasi sumber daya manusia memiliki banyak kegunaan dalam suatu organisasi, dengan pencatatan waktu tenaga kerja dimasukkan kedalam sistem dan modifikasi disesuaikan pada perusahaan sendiri dapat mempermudah pekerjaan tanpa dibatasi ruang waktu. Data yang telah ada dapat dipergunakan kembali dan terjamin kerahasiaan dengan dokumen penting perusahaan.
2.1.3. Karakteristik yang penting bagi sistem Informasi Sumber Daya Manusia
1. Data Base
Menurut Mecleod (2001 : 258), “Data base adalah koleksi data komputer yang terintergrasi dan disimpan dengan suatu cara yang memudahkan pengambilan kembali”. Dua tujuan utama dari konsep database adalah meminumkan pengulangan data mencapai idependensi data, pengolahan data (data redundancy) adalah duplikasi data artinya data yang sama disimpan dalam beberapa file, idenpendensi data adalah kemampuan untuk membuat perubahan dalam struktur data tanpa membuat perubahan pada program yang memproses data.
2. Pemasukan Data ( entri data )
Data yang dimasukkan digunakan untuk informasi haruslah efesian dan akurat, bila informasi yang diperlukan untuk memproduksi berbagai keluaran yang diinginkan tidak disampaikan ke data base pada waktu yang tepat dan dengan cara sedapat mungkin mencegah kesalahan, sistem tidak akan berfungsi sesuai dengan tujuan. Proses pemasukan data ini dipermudah dengan laju pengembangan komputer yang terjadi secara mudah dengan laju perkembangan komputer yang terjadi secara dasyat , kemajuan teknologi komputer telah memungkinkan penggunaan waktu sumber daya manusia dan sumber daya komputer secara efesien.
3. Penarikan Data (Retrieval)
Bagi perusahaan penarikan informasi mengenai data sangatlah dibutuhkan secara cepat, agar data yang dibutuhkan dapat segera diterima dan dijalankan dan memberikan pemekiran kepada karyawan kebebasan untuk melakukan apapun yang mereka inginkan terhadap data yang tersedia dengan cara karyawan kehendaki. Dalam penarikan data (retrieval) ini lebih fleksibel dalam mengahadapi perubahan-perubahan kegiatan personalia organisasi dan kebutuhan informasi, selain tidak membuat sistem menjadi terlalu rumit.
4. Pusat Informasi Sumber Daya Manusia
Beberapa unsur pembentukan pusat Informasi sumber daya manusia dalam keberhasilan sistem yaitu sebagai berikut :
a) Pusat Informasi sumber daya manusia harus memastikan bahwa ke dalam sistem telah secara benar diterima dan bahwa perusahaan data base diproses secara berurutan.
b) Pusat Informasi sumber daya manusia harus mengambil inisiatif dan melihat apakah data base adalah akurat dan selalu up to date.
Pusat Informasi sumber daya manusia bertujuan untuk membuat skedul pemprosesan dan pembaharuan data dalam sistem secara periodik dan pusat Informasi sumber daya manusia memiliki manfaat sebagai administrator sistem dari sudut pandang kerahasiaan informasi dan tidak ada penyalahgunaan informasi.
5. Kualitas Data
Informasi yang diterima haruslah berkualitas yang terdiri dari akurasi, ketepatan waktu kejelasan dan ketersediaan data, penjamin kualitas yang membantu karyawan memecahkan berbagai masalah yang berkaitan dengan ketepatan waktu, agar karyawan dapat menggunakan sistem ketika mereka membutuhkan.
1. Data Base
Menurut Mecleod (2001 : 258), “Data base adalah koleksi data komputer yang terintergrasi dan disimpan dengan suatu cara yang memudahkan pengambilan kembali”. Dua tujuan utama dari konsep database adalah meminumkan pengulangan data mencapai idependensi data, pengolahan data (data redundancy) adalah duplikasi data artinya data yang sama disimpan dalam beberapa file, idenpendensi data adalah kemampuan untuk membuat perubahan dalam struktur data tanpa membuat perubahan pada program yang memproses data.
2. Pemasukan Data ( entri data )
Data yang dimasukkan digunakan untuk informasi haruslah efesian dan akurat, bila informasi yang diperlukan untuk memproduksi berbagai keluaran yang diinginkan tidak disampaikan ke data base pada waktu yang tepat dan dengan cara sedapat mungkin mencegah kesalahan, sistem tidak akan berfungsi sesuai dengan tujuan. Proses pemasukan data ini dipermudah dengan laju pengembangan komputer yang terjadi secara mudah dengan laju perkembangan komputer yang terjadi secara dasyat , kemajuan teknologi komputer telah memungkinkan penggunaan waktu sumber daya manusia dan sumber daya komputer secara efesien.
3. Penarikan Data (Retrieval)
Bagi perusahaan penarikan informasi mengenai data sangatlah dibutuhkan secara cepat, agar data yang dibutuhkan dapat segera diterima dan dijalankan dan memberikan pemekiran kepada karyawan kebebasan untuk melakukan apapun yang mereka inginkan terhadap data yang tersedia dengan cara karyawan kehendaki. Dalam penarikan data (retrieval) ini lebih fleksibel dalam mengahadapi perubahan-perubahan kegiatan personalia organisasi dan kebutuhan informasi, selain tidak membuat sistem menjadi terlalu rumit.
4. Pusat Informasi Sumber Daya Manusia
Beberapa unsur pembentukan pusat Informasi sumber daya manusia dalam keberhasilan sistem yaitu sebagai berikut :
a) Pusat Informasi sumber daya manusia harus memastikan bahwa ke dalam sistem telah secara benar diterima dan bahwa perusahaan data base diproses secara berurutan.
b) Pusat Informasi sumber daya manusia harus mengambil inisiatif dan melihat apakah data base adalah akurat dan selalu up to date.
Pusat Informasi sumber daya manusia bertujuan untuk membuat skedul pemprosesan dan pembaharuan data dalam sistem secara periodik dan pusat Informasi sumber daya manusia memiliki manfaat sebagai administrator sistem dari sudut pandang kerahasiaan informasi dan tidak ada penyalahgunaan informasi.
5. Kualitas Data
Informasi yang diterima haruslah berkualitas yang terdiri dari akurasi, ketepatan waktu kejelasan dan ketersediaan data, penjamin kualitas yang membantu karyawan memecahkan berbagai masalah yang berkaitan dengan ketepatan waktu, agar karyawan dapat menggunakan sistem ketika mereka membutuhkan.
2.1.4. Pengertian Kinerja
Batasan mengenai kinerja bisa dilihat dari berbagai sudut pandang tergantung pada tujuan masing-masing organisasi. Dalam sudut usaha perbankan, perusahaan berusaha mencari keuntungan (propit) melalui bunga yang dibebankan kepada nasabah. Menurut Gibson (1996 : 70 ) “Kinerja (performance) adalah hasil yang diinginkan dari pelaku dan kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi ”.
Menurut Murdijanto (2001 : 29) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka hukum dan sesuai dengan moral maupun etika ”.
Menurut Simamora (1999), “Kinerja adalah tingkat terhadap para karyawan yang mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan ”.
Definisi-definisi diatas pada dasarnya mengandung makna kemampuan menjalankan pekerjaan dan pencapaian standar kerja agar dapat menggambarkan seberapa baik seseorang memenuhi tintitan pekerjaannya.
Batasan mengenai kinerja bisa dilihat dari berbagai sudut pandang tergantung pada tujuan masing-masing organisasi. Dalam sudut usaha perbankan, perusahaan berusaha mencari keuntungan (propit) melalui bunga yang dibebankan kepada nasabah. Menurut Gibson (1996 : 70 ) “Kinerja (performance) adalah hasil yang diinginkan dari pelaku dan kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi ”.
Menurut Murdijanto (2001 : 29) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka hukum dan sesuai dengan moral maupun etika ”.
Menurut Simamora (1999), “Kinerja adalah tingkat terhadap para karyawan yang mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan ”.
Definisi-definisi diatas pada dasarnya mengandung makna kemampuan menjalankan pekerjaan dan pencapaian standar kerja agar dapat menggambarkan seberapa baik seseorang memenuhi tintitan pekerjaannya.
2.1.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2004 : 14), untuk meningkatkan kinerja karyawan maka ada bebarapa hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan dan pelatihan
b. Penghasilan dan jaminan sosial
c. Keterampilan, disiplin, dan etika sosial
d. Gizi dan kesehatan
e. Lingkungan dan iklim kerja
f. Motivasi kerja
g. Masa kerja.
As’ad (2008:8), berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu sekaligus menyebabkan perbedaan prestasi kerja karyawan dalam organisasi disebabkan oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal diantaranya intelegensi, bakat, dan minat, kepribadian, motivasi dan pendidikan. Sedangkan faktor eksternal diantaranya perlengkapan kerja, teman kerja dan alat-alat pendukung pekerjaan.
Menurut Simanjuntak (2004 : 14), untuk meningkatkan kinerja karyawan maka ada bebarapa hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Pendidikan dan pelatihan
b. Penghasilan dan jaminan sosial
c. Keterampilan, disiplin, dan etika sosial
d. Gizi dan kesehatan
e. Lingkungan dan iklim kerja
f. Motivasi kerja
g. Masa kerja.
As’ad (2008:8), berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu sekaligus menyebabkan perbedaan prestasi kerja karyawan dalam organisasi disebabkan oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal diantaranya intelegensi, bakat, dan minat, kepribadian, motivasi dan pendidikan. Sedangkan faktor eksternal diantaranya perlengkapan kerja, teman kerja dan alat-alat pendukung pekerjaan.
2.1.6. Penilaian Kinerja
Dengan memperhatikan pekerjaan kinerja, merupakan masalah yang pokok dalam pengukuran kinerja secara keseluruhan, secara umum kinerja berkaitan dengan individu karyawan dan juga organisasi, barang kali teknik yang paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal).
Menurut Simamora (1999 : 415 – 416) “Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses dengan organisasi mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu”. Lebih lanjut menurut Mark C.Zweng dalam Simamora (1999 : 414 – 415) menggantikan “penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil yang akan digunakan pihak manajemen tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan”.
“Penilaian kinerja adalah proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. (Martoyo, 1998 : 84). Menurut Handoko (1999 : 138), penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai kinerja karyawan untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.
Dengan memperhatikan definisi di atas maka penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan oleh pihak manajemen oleh pihak manajemen perusahaan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan atau bawahannya untuk menjadi tolak ukur dan kemampuan seorang karyawan.
Dengan memperhatikan pekerjaan kinerja, merupakan masalah yang pokok dalam pengukuran kinerja secara keseluruhan, secara umum kinerja berkaitan dengan individu karyawan dan juga organisasi, barang kali teknik yang paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal).
Menurut Simamora (1999 : 415 – 416) “Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses dengan organisasi mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu”. Lebih lanjut menurut Mark C.Zweng dalam Simamora (1999 : 414 – 415) menggantikan “penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil yang akan digunakan pihak manajemen tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan”.
“Penilaian kinerja adalah proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. (Martoyo, 1998 : 84). Menurut Handoko (1999 : 138), penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai kinerja karyawan untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.
Dengan memperhatikan definisi di atas maka penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan oleh pihak manajemen oleh pihak manajemen perusahaan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan atau bawahannya untuk menjadi tolak ukur dan kemampuan seorang karyawan.
2.1.7. Ukuran-ukuran Penilaian Kinerja
Menurut Notoadmojo (2000 : 25) ukuran –ukuran yang dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Penilaian kinerja harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job Ralated) artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai prilaku atau kerja yang mendukung kegiatan orang dimana ia bekerja.
b. Adanya standar pelaksanaan
Standar pelaksanaan adalah ukuran yang diapaki untuk menilai kinerja tersebut, agar penilaian itu efektif maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil=hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
c. Praktis
Setiap penilaian praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan.
Menurut Notoadmojo (2000 : 25) ukuran –ukuran yang dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Penilaian kinerja harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job Ralated) artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai prilaku atau kerja yang mendukung kegiatan orang dimana ia bekerja.
b. Adanya standar pelaksanaan
Standar pelaksanaan adalah ukuran yang diapaki untuk menilai kinerja tersebut, agar penilaian itu efektif maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil=hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
c. Praktis
Setiap penilaian praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan.
2.1.8. Pengaruh Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Sebagai satu masalah yang paling sulit yang dihadapi oleh seorang pekerja adalah relatif kurang adanya penasehat yang memenuhi syarat untuk membantu kurangnya bantuan sumber daya manusia yang berkualitas terkadang tidak mampu untuk menyelesaikan seluruh pekerjaan yang telah diberikan, akan tetapi setelah dizaman informasi yang segala sistem sudah canggih, perusahaan memberikan program-program berbantuan komputer untuk membantu karyawan untuk mengerjakan seluruh pekerjaannya. Dengan program-program ini para karyawan tersebut dapat mengambil keputusan untuk mengerjakan seluruh pekerjaannya dengan baik.
Menurut Dessler (1998:232), kedua isi dari hubungan menajemen tenaga kerja bisa mendapatkan keuntungan dari penggunaan komputer. Manajemen bisa menelusuri keluhan-keluhan untuk melihat dimana dan tentang topik apakah bahwa komputer memberikan cara-cara terbaru untuk membentu dalam mengerjakan suatu pekerjaannya. Karyawan dapat manfaat dari komputerisasi. Dengan perubahan demografik ditempat kerja, tenaga kerja mencari cara baru untuk mencapai kebutuhan-kebutuhannya.
Sebagai satu masalah yang paling sulit yang dihadapi oleh seorang pekerja adalah relatif kurang adanya penasehat yang memenuhi syarat untuk membantu kurangnya bantuan sumber daya manusia yang berkualitas terkadang tidak mampu untuk menyelesaikan seluruh pekerjaan yang telah diberikan, akan tetapi setelah dizaman informasi yang segala sistem sudah canggih, perusahaan memberikan program-program berbantuan komputer untuk membantu karyawan untuk mengerjakan seluruh pekerjaannya. Dengan program-program ini para karyawan tersebut dapat mengambil keputusan untuk mengerjakan seluruh pekerjaannya dengan baik.
Menurut Dessler (1998:232), kedua isi dari hubungan menajemen tenaga kerja bisa mendapatkan keuntungan dari penggunaan komputer. Manajemen bisa menelusuri keluhan-keluhan untuk melihat dimana dan tentang topik apakah bahwa komputer memberikan cara-cara terbaru untuk membentu dalam mengerjakan suatu pekerjaannya. Karyawan dapat manfaat dari komputerisasi. Dengan perubahan demografik ditempat kerja, tenaga kerja mencari cara baru untuk mencapai kebutuhan-kebutuhannya.
Sedangkan menurut Hellet seorang pakar ahli dalam bidang informasi dalam Dessler (1998:19), mengemukakan baik bagi manajemen maupun tenaga kerja, penggunaan teknologi tersebut untuk penghitungan biaya memberikan tawaran terbaik, yaitu :
“Akses ke komputer dan Bank telah benar-benar mempersingkat waktu riset kami sebelum negosiasi. Dan aplikasi perangkat lunak telah membuat biayakontrak menjadi satu proses yang lebih mudah dan akurat. Untuk tawar-menawar kolektif masa depan. Pengembangan keterampilan komputer yang lebih banyak merupakan suatu kebutuhan”.
Pengaruh sistem Informasi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja (Dessler. 1998:19)
1. Kemampuan karyawan untuk terampil mendengarkan informasi
2. Kemampuan karyawan untuk memusatkan perhatian pada hasil yang diinginkan.
3. Menjaga orang lain tetap terinformasi
4. Keterbukaan terhadap informasi yang masuk.
“Akses ke komputer dan Bank telah benar-benar mempersingkat waktu riset kami sebelum negosiasi. Dan aplikasi perangkat lunak telah membuat biayakontrak menjadi satu proses yang lebih mudah dan akurat. Untuk tawar-menawar kolektif masa depan. Pengembangan keterampilan komputer yang lebih banyak merupakan suatu kebutuhan”.
Pengaruh sistem Informasi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja (Dessler. 1998:19)
1. Kemampuan karyawan untuk terampil mendengarkan informasi
2. Kemampuan karyawan untuk memusatkan perhatian pada hasil yang diinginkan.
3. Menjaga orang lain tetap terinformasi
4. Keterbukaan terhadap informasi yang masuk.
2.2. Kerangka Analisis
Kerangka analisis adalah sistematika berpikir peneliti dalam penelitian ini, hal tersebut digambarkan dalam gambar 1 dibawah ini
Gambar 1. Kerangka Analisis
Kerangka analisis adalah sistematika berpikir peneliti dalam penelitian ini, hal tersebut digambarkan dalam gambar 1 dibawah ini
Gambar 1. Kerangka Analisis
Keterangan :
Variabel pengaruh (indepeden) adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (X), Sedangkan Variabel terpengaruh (depeden) adalah Kinerja Karyawan PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna ( Y )
Variabel pengaruh (indepeden) adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (X), Sedangkan Variabel terpengaruh (depeden) adalah Kinerja Karyawan PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna ( Y )
2.3. Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga ada pengaruh signifikan sistem informasi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga ada pengaruh signifikan sistem informasi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini, pengumpulan data dan informasi pokok dengan menggunakan kuisioner yang disebarkan pada pegawai pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna
Oleh kerena itu penelitian ini adalah penelitian survey seperti yang dikemukakan oleh Masri Singarimbun (1998:3) bahwa penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data pokok.
Pada penelitian ini penulis mengambil tempat penelitian pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna, Yang beralamat jalan Kolonel Berlian Bengkulu Selatan 38513. waktu penelitian dua bulan sejak Agustus sampai september 2009.
Dalam penelitian ini, pengumpulan data dan informasi pokok dengan menggunakan kuisioner yang disebarkan pada pegawai pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna
Oleh kerena itu penelitian ini adalah penelitian survey seperti yang dikemukakan oleh Masri Singarimbun (1998:3) bahwa penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data pokok.
Pada penelitian ini penulis mengambil tempat penelitian pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna, Yang beralamat jalan Kolonel Berlian Bengkulu Selatan 38513. waktu penelitian dua bulan sejak Agustus sampai september 2009.
3.2. Definisi Operasional
1. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Suatu prosedur sistematika pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan vasilidasi berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna mengenai sumber daya manusianya, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik satuan kerja.
2. Kinerja
Hasil yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dlam rangka upaya mencapai tujuan PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
1. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Suatu prosedur sistematika pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan vasilidasi berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna mengenai sumber daya manusianya, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik satuan kerja.
2. Kinerja
Hasil yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dlam rangka upaya mencapai tujuan PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
3.3. Metode Pengambilan Sampel
Populasi adalah jumlah keseluruhan responden yang karakteristiknya hendak diteliti (Dayan, 2001 : 152) Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh orang karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
Sedangkan sampel adalah sebagian populasi yang karakteristik hendak diteliti dan dianggap mewakili keseluruhan populasi (Dayan, 2001: 154). Untuk menentukan besarnya sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna yang berjumlah 30 Orang.
Berikut ini adalah Distribusi pegawai PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna pada tiap bagiannya.
Populasi adalah jumlah keseluruhan responden yang karakteristiknya hendak diteliti (Dayan, 2001 : 152) Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh orang karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
Sedangkan sampel adalah sebagian populasi yang karakteristik hendak diteliti dan dianggap mewakili keseluruhan populasi (Dayan, 2001: 154). Untuk menentukan besarnya sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna yang berjumlah 30 Orang.
Berikut ini adalah Distribusi pegawai PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna pada tiap bagiannya.
Tabel 1.
Distribusi karyawan PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Cabang Manna.
NO NAMA BAGIAN JUMLAH KARYAWAN
1 Giro Wardoyo PINCA 1 ORANG
2 Herman Hardianto Ao Program 1 ORANG
3 Suyono
Rosihan Anwar
Refli Nerman
Harlison Triyadi
Enrdinas Hartaty Ao Komersial 5 ORANG
4 Soleh Suhendar Ao Kunsumer 1 ORANG
5 Nazrunt SUPV.ADK 1 ORANG
6 Feny Restati
Radhiyanto PET.ADK KOMERSIAL 2 ORANG
7 Agus Suyanto PET.ADK KONSUMER 1 ORANG
8 Winda syahfitri
Ice Hervina UPN 2 ORANG
9 Burharnuddin ASS.MANAJER OPS 1 ORANG
10 Sekering Wati SUPV. PELAYANAN KAS 1 ORANG
11 Yuan Syahputra
Dianti Tjaja
Dewi Afrita
Efrita Haryanti
Mala Widyastuti
Cieciencri TELLER 6 ORANG
12 Hamdani TKK 1 ORANG
13 Marlisa SUPV. PELAYANAN INTERN
14 Meva Wagustina SEKRETARIAT DAN ADM. 1 ORANG
15 Fahrur Rozi PETUGAS LOGISTIK 1 ORANG
16 Dharmawan PETUGAS ARSIP, IT, MAINT, LAP 1 ORANG
17 Sutenjo
Nurkolis
Didi Sudarsono
Siarudin
SUPIR 4 ORANG
18 Suhandri
Zetman Hariyadi
Livendi Robintoni
Liun Juanadi
Zaini Abidin SATPAM 5 ORANG
19 Bruri Marantika PRAMUBAKTI 1 ORANG
20 Maman Suhendarman ASS. MANAJER BISNIS 1 ORANG
21 Hani Cyntia Dewi SV. ADMIN. UNIT 1 ORANG
22 Hamdani PEKERJA CADANGAN 1 ORANG
23 Najamudin Oeman
Yuman
Wibowo
Darmawan PENILIK 4 ORANG
24 Zahardian PET. REKONSILASI 1 ORANG
25 Mayani PET. ADM.DJS 1 ORANG
Sumber : PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manna 2009.
Distribusi karyawan PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Cabang Manna.
NO NAMA BAGIAN JUMLAH KARYAWAN
1 Giro Wardoyo PINCA 1 ORANG
2 Herman Hardianto Ao Program 1 ORANG
3 Suyono
Rosihan Anwar
Refli Nerman
Harlison Triyadi
Enrdinas Hartaty Ao Komersial 5 ORANG
4 Soleh Suhendar Ao Kunsumer 1 ORANG
5 Nazrunt SUPV.ADK 1 ORANG
6 Feny Restati
Radhiyanto PET.ADK KOMERSIAL 2 ORANG
7 Agus Suyanto PET.ADK KONSUMER 1 ORANG
8 Winda syahfitri
Ice Hervina UPN 2 ORANG
9 Burharnuddin ASS.MANAJER OPS 1 ORANG
10 Sekering Wati SUPV. PELAYANAN KAS 1 ORANG
11 Yuan Syahputra
Dianti Tjaja
Dewi Afrita
Efrita Haryanti
Mala Widyastuti
Cieciencri TELLER 6 ORANG
12 Hamdani TKK 1 ORANG
13 Marlisa SUPV. PELAYANAN INTERN
14 Meva Wagustina SEKRETARIAT DAN ADM. 1 ORANG
15 Fahrur Rozi PETUGAS LOGISTIK 1 ORANG
16 Dharmawan PETUGAS ARSIP, IT, MAINT, LAP 1 ORANG
17 Sutenjo
Nurkolis
Didi Sudarsono
Siarudin
SUPIR 4 ORANG
18 Suhandri
Zetman Hariyadi
Livendi Robintoni
Liun Juanadi
Zaini Abidin SATPAM 5 ORANG
19 Bruri Marantika PRAMUBAKTI 1 ORANG
20 Maman Suhendarman ASS. MANAJER BISNIS 1 ORANG
21 Hani Cyntia Dewi SV. ADMIN. UNIT 1 ORANG
22 Hamdani PEKERJA CADANGAN 1 ORANG
23 Najamudin Oeman
Yuman
Wibowo
Darmawan PENILIK 4 ORANG
24 Zahardian PET. REKONSILASI 1 ORANG
25 Mayani PET. ADM.DJS 1 ORANG
Sumber : PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manna 2009.
3.4. Metode Pengumpulan Data
1. Studi Pustaka
Adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menghimpun data dari buku-buku atau diktat, laporan ilmiah, majalah, koran dan bentuk lainnya untuk menjadi materi informasi atau teori yang bermanfaat bagi penelitian ini.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian
1. Studi Pustaka
Adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menghimpun data dari buku-buku atau diktat, laporan ilmiah, majalah, koran dan bentuk lainnya untuk menjadi materi informasi atau teori yang bermanfaat bagi penelitian ini.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian
2. Studi Lapangan
Adalah metode pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan cara mengumpulkan data pada objek penelitian, untuk metode studi lapangan maka teknik yang digunakan yaitu :
a. Wawancara
Yaitu teknik digunakan dengan bertanya cara melakukan tanya jawab dengan pimpinan dan karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
b. Observasi
Yaitu pengamatan Langsung pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu metode yang didapat dari dokumen-dokumen PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
d. Kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan angket berupa daftar pertanyaan kepada responden, yaitu karyawan PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna yang dijadikan sampel. Untuk menganalisa data secara statistik, setiap jawaban responden diberi skor. Cara yang digunakan dalam penentuan skor adalah menggunakan skala likert, metode ini merupakan salah satu cara yang lebih sistematis untuk memberikan skor. Masing-masing pertanyaan pada tiap variabel terdiri dari 5 alternatif jawaban, dengan penentuan skor sebagai berikut :
Adalah metode pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan cara mengumpulkan data pada objek penelitian, untuk metode studi lapangan maka teknik yang digunakan yaitu :
a. Wawancara
Yaitu teknik digunakan dengan bertanya cara melakukan tanya jawab dengan pimpinan dan karyawan pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
b. Observasi
Yaitu pengamatan Langsung pada PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu metode yang didapat dari dokumen-dokumen PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna.
d. Kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan angket berupa daftar pertanyaan kepada responden, yaitu karyawan PT Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manna yang dijadikan sampel. Untuk menganalisa data secara statistik, setiap jawaban responden diberi skor. Cara yang digunakan dalam penentuan skor adalah menggunakan skala likert, metode ini merupakan salah satu cara yang lebih sistematis untuk memberikan skor. Masing-masing pertanyaan pada tiap variabel terdiri dari 5 alternatif jawaban, dengan penentuan skor sebagai berikut :
Alternatif Jawaban Responden Jumlah Skor Jawaban Respenden
Sangat Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Setuju
Kurang Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
3.5. Metode Analisa Data
Untuk Mengetahui kondisi masing-masing variabel digunakan analisis Diskriptif sebagai berikut :
a. Analisis Kualitatif, yaitu metode analisa yang menggunakan uraian-uraian (metode analisa non statistik). Analisis ini digunakan untuk mendikrifsikan atau menjelaskan fakta penelitian dari hasil analisis kualitatif berdasarkan ilmu pengetahuan yang bersumber dari literatur yang berlaku, dalam pembuktian hipotesis yang diajukan sekaligus pembuatan kesimpulan penelitian.
b. Analisa Kuantitatif, yaitu metode analisis dengan pengolahan data menggunakan alat-alat statistik antara lain :
1. Untuk mengetahui mengaruh antara variebel kinerja (X) terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Y) maka digunakan rumus regresi linier sederhana. Suprapto (2001: 152) sebagai berikut :
Untuk Mengetahui kondisi masing-masing variabel digunakan analisis Diskriptif sebagai berikut :
a. Analisis Kualitatif, yaitu metode analisa yang menggunakan uraian-uraian (metode analisa non statistik). Analisis ini digunakan untuk mendikrifsikan atau menjelaskan fakta penelitian dari hasil analisis kualitatif berdasarkan ilmu pengetahuan yang bersumber dari literatur yang berlaku, dalam pembuktian hipotesis yang diajukan sekaligus pembuatan kesimpulan penelitian.
b. Analisa Kuantitatif, yaitu metode analisis dengan pengolahan data menggunakan alat-alat statistik antara lain :
1. Untuk mengetahui mengaruh antara variebel kinerja (X) terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Y) maka digunakan rumus regresi linier sederhana. Suprapto (2001: 152) sebagai berikut :
Dimana :
Y : Kinerja Karyawan
X : SISDM
b : Koefisien regresi SISDM
a : Nilai konstanta
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh signifikan atau tidak untuk variabel pengaruh (SISDM) terhadap variabel terpengaruh (Kinerja karyawan), maka digunakan rumus Uji t dengan rumus sebagai berikut:
Y : Kinerja Karyawan
X : SISDM
b : Koefisien regresi SISDM
a : Nilai konstanta
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh signifikan atau tidak untuk variabel pengaruh (SISDM) terhadap variabel terpengaruh (Kinerja karyawan), maka digunakan rumus Uji t dengan rumus sebagai berikut:
Dimana :
t : hasil test
bi : koefisien regresi
Sbi : standar eror
Dengan tingkat keyakinan 95% atau α =0,05 (5%)
bi : koefisien regresi
Sbi : standar eror
Dengan tingkat keyakinan 95% atau α =0,05 (5%)
Dengan langkah pengujian sebagai berikut :
a. Jika t hitung t tabel Ho ditolak, Ha diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel pengaruh SISDM (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
a. Jika t hitung t tabel Ho ditolak, Ha diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel pengaruh SISDM (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suarmi (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Reneka Cipta.
Handoko, T. Hani (2001). Manejemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPEF.
Dayan Anto, (2001). Pengantar Metode Statistik, Jakarta : UP3ES.
Dessler, Gerry, (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management 7e edisi bahasa Indonesia jilid 2. Jakarta : PT. Prenhallindo.
Masri Singarimbun, 1998. Metode Penelitian Survey. Jakarta. LP3ES Indonesia.
Melayu SP. Hasibuan, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Raja Grafindo.
Kasmir, (2002). Bank dan Lembaga Lainnya (edisi keenam), Jakarta : PT. Jaya Grafindo.
Mathis, Robert, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Salemba Empat.
Handoko, T. Hani (2001). Manejemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPEF.
Dayan Anto, (2001). Pengantar Metode Statistik, Jakarta : UP3ES.
Dessler, Gerry, (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management 7e edisi bahasa Indonesia jilid 2. Jakarta : PT. Prenhallindo.
Masri Singarimbun, 1998. Metode Penelitian Survey. Jakarta. LP3ES Indonesia.
Melayu SP. Hasibuan, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Raja Grafindo.
Kasmir, (2002). Bank dan Lembaga Lainnya (edisi keenam), Jakarta : PT. Jaya Grafindo.
Mathis, Robert, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Salemba Empat.
![my facebook](<!-- Facebook Badge START --><a href="https://www.facebook.com/arie.azharie.18" target="_TOP" style="font-family: "lucida grande",tahoma,verdana,arial,sans-serif; font-size: 11px; font-variant: normal; font-style: normal; font-weight: normal; color: #3B5998; text-decoration: none;" title="Arie Azharie">Arie Azharie</a><span style="font-family: "lucida grande",tahoma,verdana,arial,sans-serif; font-size: 11px; line-height: 16px; font-variant: normal; font-style: normal; font-weight: normal; color: #555555; text-decoration: none;"> | </span><a href="http://www.facebook.com/badges/" target="_TOP" style="font-family: "lucida grande",tahoma,verdana,arial,sans-serif; font-size: 11px; font-variant: normal; font-style: normal; font-weight: normal; color: #3B5998; text-decoration: none;" title="Buat lencana Anda sendiri!">Buat Lencana Anda</a><br/><a href="https://www.facebook.com/arie.azharie.18" target="_TOP" title="Arie Azharie"><img src="https://badge.facebook.com/badge/1668878084.42.1008709527.png" style="border: 0px;" /></a><!-- Facebook Badge END -->){kind=link}