SKRIPSI, TUGAS KULIAH,MATERI ,: BAB.II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Insentif :

Berikut in penulis paparkan beberapa definisi mengenai insentif yang dikemukkan para pakar:

1. Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) : Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan.

2. Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Menurut Pangabean (2002 : 93) Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

4. Sarwoto (2001 : 144) di dalam bukunya mendefinisikan insentif sebagai berikut :
“Insentif sebagai sarana motivasi, dapat diberi batasan perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi”.[1]

5. Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah:

1. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.

2. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.

3. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus.

4. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.

Selain itu beberapa ahli memberikan pengertian insentif sebagai berikut :

1. M. Manullang

Insentif merupakan sarana motivasi atau sarana yang menimbulkan dorongan.

2. A.H. Maslow

Insentif merupakan kebutuhan manusia tingkat yang pertama. Dimana insentif ini sering diartikan sebagai bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang, sedang uang itu sendiri termasuk kepada kebutuhan fisiologi manusia.

3. Andrew E. Sokula

"An incentives may be thought of as something that incites or has a tendency to incite action, incentive are motives and inducements design to enhance or improve production."

4. Cascio

"Incentive are variable reward, granted to individualy or groups that recognize differences in acheiving remits. They are designed to stimulate or motivate greater employee efort and productivity."

5. Drs. Hedjrachman R. dan Suad Husnan

Upah insentif sebenarnya merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.

Dari pendapat-pendapat diatas maka pengertian insentif dapat disimpulkan sebagai berikut: Insentif adalah bentuk balas jasa bersifat variabel (tidak tetap) yang diberikan kepada karyawan berdasarkan usaha dan kerja karyawan itu sendiri, pemberiannya tergantung pada prestasi kerja standar/target yang telah ditetapkan dan bertujuan untuk menimbulkan motivasi dalam diri karyawan yang pada akhirnya akan melakukan tindakan atau pengembangan sikap kerja ke arah yang lebih baik, sehingga tercapai hubungan timbal balik antara pekerja dan majikan.[2]

2.2.1. Tujuan Pemberian Insentif :

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif

adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93).

Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:

1. Bagi Perusahaan.

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :

1. Bekerja lebih bersemangat dan cepat.

2. Bekerja lebih disiplin.

3. Bekerja lebih kreatif.

4. Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :

1. Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.

2. Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.

3. Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

1.Jenis/Tipe Insentif :

Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:

1. Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

2. Non finansial insentif.

Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :

1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.

2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.

1. Proses pemberian insentif :

Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu:

1. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok

2. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).

Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.

3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari:

1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan

2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.

3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan.

4. Sgainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

1. Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif

Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:

1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.

2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:

1. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.

2. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.

3. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.

4. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.

5. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.[3]

2.2. Tentang Motivasi

Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Motivasi didefinisikan sebagai “ suatu kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati dalam diri seseorang “ (Paul Hersey & Kenneth Blanchard, 1990 : 16).

Sejalan dengan pengertian ini, menurut Walgito (2002). Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau tomove yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling terkait dengan faktor lain yang disebut dengan motivasi. Menurut Caplin (1993) motif adalah suatau keadaan ketegangan didalam individu yang membangkitkan, memelihara dan mengarahkan tingkah laku menuju pada tujuan atau sasaran.

Motif juga dapat diartikan sebagai tujuan jiwa yang mendorong individu untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu dan untuk tujuan-tujuan tertentu terhadap situasi disekitarnya (Woodworth dan Marques dalam Mustaqim, 1991).

Sedangkan menurut Koontz dalam Moekjizat (1984) motif adalah suatu keadaan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan atau menggerakkan, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan-tujuan tertentu.

Menurut Gunarsa (2003) terdapat dua motif dasar yang menggerakkan perilaku seseorang, yaitu motif biologis yang berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan hidup dan motif sosial yang berhubungan dengan kebutuhan sosial. Sementara Maslow A.H. menggolongkan tingkat motif menjadi enam, yaitu: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan seks, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (dalam Mahmud, 1990).

Terlepas dari beberapa definisi tentang motif diatas, tentu kita dapat menarik suatu kesimpulan bahwa motif adalah suatu dorongan dari dalam diri individu yang mengarahkan pada suatu aktivitas tertentu dengan tujuan tertentu pula. Sementara itu motivasi didefinisikan oleh MC. DOnald (dalam Hamalik, 1992) sebagai suatu perubahan energi didalam pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya afektif dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurutnya terdapat tiga unsur yang berkaitan dengan motivasi yaitu:

1. Motif dimulai dari adanya perubahan energi dalam pribadi, misalnya adanya
perubahan dalam sistem pencernaan akan menimbulkan motif lapar.

2. Motif ditandai dengan timbulnya perasaan (afectif arousal), misalnya karena
amin tertarik dengan tema diskusi yang sedang diikuti, maka dia akan bertanya.

3. Motif ditandai oleh reaksi-rekasi untuk mencapai tujuan.
Menurut Terry (dalam Moekjizat, 1984) motivasi adalah keinginan didalam diri
individu yang mendorong individu untuk bertindak. latihan atau kegiatan lainnya yang menimbulkan suatu perubahan secara kognitif, afektif dan psikomotorik pada individu yang bersangkutan.

2.2.1. Pengertian motivasi

1. Menurut Wexley & Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif , dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.

2. Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.

3. Gray lebih suka menyebut pengertian motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal , atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

4. Morgan mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek-aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku, tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut, dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut.

5. McDonald memilih pengertian motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi , karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.

6. Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes, menerangkan bahwa pengertian motivasi adalah tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan.

7. T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan .

8. A. Anwar Prabu Mangkunegara, memberikan pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja.

9. H. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

10. Henry Simamora, pengertian motivasi menurutnya adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

11. Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkah laku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.

12. Menurut Wayne F. Cascio ( dala Umar Husen: 37) motivasi adalah “ a force that results from individual’s desire it satify there needs” atau sependapat engan asumsi diatas, ‘ menurut Gibson ( dalam Keban: 195: 20)motivasi merupakan suatu kebutuhn (needs) yang berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu.

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.[4]

2.2.2. Kritikan Terhadap Pendapat Tentang Motivasi

Ramai ahli psikologi yang menyatakan bahawa, apabila sesuatu matlamat sudah tercapai, ianya tidaklah berfungsi lagi sebagai pemotivasi. Ini kerana, bila yang diinginkan sudah tercapai, ia akan berpuas hati dan tidak lagi menjadi perangsang kepadanya; ianya tidak lagi menjadi sesuatu yang mendorong atau memotivasikan dirinya untuk terus berusaha mendapatkannya. Pusat Latihan Telekom di Kundasang, Ranau, Sabah, Malaysia:

“Saya kurang bersetuju dengan pendapat ini. Sesuatu yang dahulunya menjadi pemotivasi, sebelum kita miliki, sebenarnya tetap berperanan sebagai pemotivasi. Motivasi seseorang terhadap perkara itu akan berubah kepada keperluan untuk memastikan apa yang dimiliki itu kekal atau lama dimilikinya. Misalnya, seorang ahli politik yang bercita-cita nak jadi menteri; cita-cita tercapai; ia dilantik sebagai menteri. Apakah apabila sudah jadi menteri, menjadi kekal sebagai menteri tidak lagi menjadi pemotivasinya? Kalau menteri itu lupa akan kepentingan untuk terus kekal sebagai menteri, besar kemungkinan perdana menteri atau presiden akan menggugurkannya pada rombakan atau pembentukan kabinet yang akan datang. Mungkin juga dalam pilihanraya akan datang, rakyat tidak akan mengundinya lagi. Malah jika majoriti wakil-wakil rakyatnya lupa akan kepentingan memotivasinya diri mereka untuk terus menjadi pilihan rakyat, pertukaran kerajaan akan pula mengambil alih”. Jadi, pendapat yang mengatakan "a satisfied need doesn't motivate", boleh dipertikaikan. A satisfied need, in actuality still has its motivational functions. The motivational functions shall be: to nurture and sustain what is or are being possessed or hold.

Dari defenisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada dasarnya defenisi di atas mempunyai pengertian yang sama, yaitu semuanya mengandung unsur dorongan dan keinginan. Dengan demikian maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi merupakan dorongan dalam diri seseorang dalam usahanya untuk memenuhi keinginan, maksud dan tujuan, namun dalam penerapannya nanti, penggunaan masing-
masing unsur tersebut adalah berbeda untuk setiap karyawan. Sesuai kebutuhan dan keinginan masing-masing.

Selanjutnya Konsep motivasi menurut Stephen P. Robbins adalah : “Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual “ (Robbins, 1996 : 198). Menurut Reksohadiprodjo (1999 : 50), pengertian motivasi adalah sebagai berikut : “Motivasi adalah menyangkut soal perilaku manusia dan merupakan elemen vital di dalam manajemen. Motivasi berasal dari kata ‘motive’ (Ind. Motif), yaitu segala sesuatu yang membuat seseorang bertingkah laku tertentu atau paling tidak berkeinginan untuk bersikap tertentu”.

Kebutuhan pegawai atau individu dalam organisasi adalah kebutuhan yang ada

pada individu pegawai baik kebutuhan fisik maupun psikis. Maslow (2004:50) berpendapat bahwa pada hakikatnya dalam diri semua manusia terdapat lima jenjang kebutuhan yang meliputi : Motivasi dapat dikatakan sebagai "Keinginan untuk melakukan sesuatu karena adanya dorongan dan tekanan akibat dari kebutuhan yang tidak terpuaskan.

Proses motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi
sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan
dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya
pencarian guna memenuhi atau memuaskan kebutuhan, pada akhirnya
tekanan yang dirasakan menurun. Pada saat tekanan menurun, maka
motivasi juga menurun. Karena itu, tekanan-tekanan yang proporsional
harus dilakukan secara kontinyu agar dorongan untuk bertindak selalu
hidup dalam diri seseoran.

Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya
mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya
kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang,
karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari
atasa, keluarga, rekan sejawat, guru dan lainnya.

Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya dimana seseorang bertempat
tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam sebuah organisasi atau
perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja yang bersifat
universal, bisa diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi atau
karyawan. Ada kalanya beberapa organisasi atau perusahaan menciptakan
budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula yang mengadopsi
budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan dengan
tujuan dan kebijakan organisasi atau perusahaan.[5]

1. Badaya Organisasi

2.3.1. Pengertian Budaya Organisasi

adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.

Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka

1. Apakah mendorong kerja tim?

2. Apakah menghargai inovasi?

3. Apakah menekan inisiatif?

Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.

2.3.2. Asal muasal budaya organisasi

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut.^[4] Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

1. Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

2. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.

6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

1. Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama.^[6] Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi^[7]. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.

Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.